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  • 執筆者の写真シースリーレーヴ

離職率の計算方法

更新日:2023年11月29日


離職率の計算方法

離職率の計算方法 をわかりやすく解説!〜企業成功のカギを握る〜


1. 離職率 とは

離職率とは、企業や組織内で一定の期間に退職し、補充しなければならない従業員の割合を指す指標です。この数値は、企業の人事戦略や経営効率、従業員の満足度など、多くの重要な要素に洞察を提供します。

従業員の補充にはかなりの費用がかかるため、離職率を低く保つことは、大幅なコスト削減につながるだけでなく、企業の人材育成や組織の安定化にも寄与します。

離職率は、自己都合による退職と会社都合による退職の2つに大別されます。自己都合による退職は、従業員自身の都合によるもので、定年退職や転職などが該当します。一方、会社都合による退職は、業績不振、事業縮小、財政難など、企業側の都合によるもので、レイオフ(一時解雇)などが含まれます。

しかし、離職率には昇進や異動など社内での配置転換は含まれていません。ただし、それによって発生した欠員は離職率の計算に考慮されます。

また、離職率は業種や企業の規模、業界の状況などにより大きく変動します。例えば、小売業や飲食業などのパートタイム労働者が多い業界では、高い離職率が一般的です。一方で、専門技術や高度なスキルを必要とする職種では、離職率は通常低くなります。

離職率を理解し、適切に管理することは、企業が人材を確保し、良好な職場環境を維持する上で非常に重要です。次の項目では、この重要な指標をどのように計算するかについて詳しく説明します。


2. 離職率の計算方法


離職率の計算方法

離職率を計算する際には、具体的な期間とその期間中の離職者数、および従業員数が必要となります。ここでは、一般的に用いられる月間離職率と年間離職率の計算方法を解説します。

1. 月間離職率 の計算方法

月間離職率は、特定の月にどれだけの従業員が会社を辞めたかを示す指標です。

月間離職率を計算するためには、その月に会社を辞めた人の数と、その月の従業員の平均人数が必要です。具体的な計算は以下のようになります。




①その月の初めと終わりの従業員の人数を足して2で割ります。これがその月の「平均従業員数」です。

②その月に会社を辞めた人の数を平均従業員数で割ります。

③その結果を100倍すると、月間離職率(パーセンテージ)が得られます。

2. 年間離職率 の計算方法

年間離職率は、これは、特定の1年間でどれだけの従業員が会社を辞めたかを示す指標です。

年間離職率を計算するためには、その年に会社を辞めた人の数と、その年の従業員の平均人数が必要です。具体的な計算は以下のようになります。



①その年の初めと終わりの従業員の人数を足して2で割ります。これがその年の「平均従業員数」です。

②その年に会社を辞めた人の数を平均従業員数で割ります。

③上記の結果を100倍すると、年間離職率(パーセンテージ)が得られます。

これらの離職率を計算することで、会社がどのくらいの速さで従業員を失っているかを把握し、適切な対策を考えることができます。次の項目では、これらの離職率の数値がどのように解釈されるかについて詳しく説明します。


3. 離職率 の種類とその解釈

離職率は、企業が人材の流動性とその背後にある要因を理解するための重要なツールです。しかし、単一の離職率の数値だけでは、全ての情報を把握することは難しいです。離職率には実はいくつかの種類があり、それぞれが異なる視点から人材の流動性を示します。

全体離職率

全体離職率は、一定期間内に退職した全従業員数を元にした離職率です。これは企業全体の人材流動性を示す一般的な指標で、企業の人事戦略全体を評価するのに役立ちます。

自己都合離職率と会社都合離職率

離職率は、自己都合と会社都合で分けて考えることもあります。自己都合離職率は、従業員自身の都合(転職、引退、家庭の事情など)による退職を指します。一方、会社都合離職率は、企業の都合(リストラ、業績不振、事業縮小など)による退職を指します。これらの離職率を別々に考えることで、異なる要因による人材の流出を理解することができます。

部門別離職率

部門別離職率は、企業内の特定の部門またはチームの離職率を指します。これは特定の部門やチームで人材の流出が多い場合、その原因を特定し対策を立てるのに有用です。

これらの離職率を理解し解釈することで、企業は人材流動性の傾向を把握し、それが従業員の満足度や職場環境、そして企業の成功にどのように影響しているかを理解することができます。次の項目では、離職率に影響を与える可能性のある要素について詳しく説明します。


4. 離職率 に影響を与える要素

離職率は多くの要素によって影響を受けます。これらの要素を理解することで、企業は適切な対策を立て、離職率を管理することができます。以下に主な要素をいくつか挙げてみましょう。

従業員満足度

従業員満足度は離職率に直接的な影響を与えます。職場環境、給与、福利厚生、上司や同僚との関係、キャリアパスなど、これら全てが従業員の満足度に影響を与えます。

仕事のストレス

仕事のストレスは従業員の健康と満足度に大きな影響を与えます。過度のストレスは従業員のパフォーマンスを低下させ、離職率を上げる可能性があります。

職場の文化

企業の文化と価値観は、従業員が企業に対する帰属意識を感じるかどうかに大きく影響します。開放的で、従業員の意見を尊重する文化は、離職率を下げる傾向にあります。

労働市場の状況

労働市場の状況も離職率に影響を与えます。仕事の機会が豊富であればあるほど、従業員は転職を考える可能性が高くなります。

これらの要素は全て、企業が離職率を管理するために考慮すべき重要な要素です。離職率を適切に管理することで、企業は人材を確保し、良好な職場環境を維持し、最終的には企業の成功に貢献することができます。次の項目では、離職率の追跡とレポート作成について詳しく説明します。


5. 離職率 の追跡とレポート作成


離職率 の追跡とレポート作成

離職率を適切に管理するためには、定期的な追跡とレポート作成が不可欠です。以下に、これらのプロセスを効果的に行うためのステップをいくつか提案します。

定期的なデータ収集

離職率を計算するためには、定期的にデータを収集することが必要です。これには、従業員の入退職日、退職理由、部署、役職などの情報が含まれます。データの収集と整理は、離職率の正確な計算と解析に不可欠です。

レポートの作成

収集したデータを基に、離職率のレポートを定期的に作成します。レポートには、全体の離職率、部門別離職率、自己都合離職率、会社都合離職率など、離職率の各種類を含めることが有用です。

データの分析と解釈

レポートを基に、離職率の傾向とその背後にある要因を分析します。例えば、特定の部署や役職の離職率が高い場合、その原因を特定し、解決策を考えることが必要です。

アクションプランの策定

分析と解釈の結果を基に、離職率を下げるためのアクションプランを策定します。これには、従業員満足度の向上、職場環境の改善、人事政策の見直しなど、様々な取り組みが含まれます。

これらのステップを通じて、企業は離職率を適切に追跡し、管理することができます。次の項目では、離職率が企業に与える影響について詳しく説明します。


6. 離職率 が企業に与える影響

高い離職率は企業にとって多くの影響を及ぼします。以下に、その主な影響をいくつか挙げてみましょう。

コストの増加

従業員が退職すると、新たな従業員を採用し、訓練するためのコストが発生します。また、新たな従業員が十分に生産的になるまでの時間、退職した従業員の知識と経験の喪失など、間接的なコストも考慮する必要があります。

生産性の低下

新たな従業員が仕事に慣れるまでには時間がかかります。その間、生産性は一時的に低下する可能性があります。また、他の従業員が退職した従業員の仕事を引き継ぐ必要がある場合、その負担が生産性に影響を与えることもあります。

従業員の士気の低下

頻繁な人事の変動は、残った従業員の士気や満足度に影響を及ぼす可能性があります。特に、優秀な従業員が退職すると、それが他の従業員に不安を与え、組織全体の士気を低下させる可能性があります。

企業の評判

高い離職率は、企業の評判にも影響を及ぼします。これは、新たな従業員の採用や顧客の獲得など、企業の成長に悪影響を及ぼす可能性があります。

これらの影響を考慮すると、離職率の管理は企業にとって重要な課題であることがわかります。最後の項目では、離職率を下げる方法について詳しく説明します。


7. 離職率 を下げる方法


離職率 を下げる方法

離職率を下げるためには、企業が様々な施策を実施する必要があります。以下に、その主な方法をいくつか紹介します。

1. 従業員満足度の向上

従業員満足度を向上させることは、離職率を下げる最も直接的な方法です。これには、適切な報酬、キャリアアップの機会、良好な職場環境、肯定的な企業文化などが必要です。

2. 従業員のメンタルヘルスのサポート

仕事のストレスは、従業員のメンタルヘルスに大きな影響を与え、離職率を上げる可能性があります。企業は、従業員のメンタルヘルスをサポートするためのプログラムや施設を提供することを検討するべきです。

3. フィードバックの尊重と対話の推進

従業員が自分の意見や懸念を安心して表現できる環境を作ることは、離職率を下げる助けとなります。これには、定期的なパフォーマンスレビュー、フィードバックセッション、オープンなコミュニケーションの推進などが含まれます。

4. 従業員のスキルとキャリアの発展を支援

従業員が自分の能力を十分に活用し、キャリアを発展させることができるように、教育と訓練の機会を提供することも重要です。これにより、従業員のロイヤリティと満足度が向上します。

5. 離職防止ツールを使う

離職防止ツールは、企業が離職率を管理するための効果的な手段です。これらのツールは、従業員の満足度やエンゲージメントを測定し、リアルタイムでフィードバックを提供します。また、潜在的な問題を早期に特定し、対策を立てることも可能です。

これらの方法を通じて、企業は離職率を下げ、従業員の満足度を向上させ、組織の生産性を高めることができます。

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まとめ

離職率は、企業の健全性と成功を測るための重要な指標です。適切な理解と管理により、企業は人材流動性の傾向を把握し、それが従業員の満足度や職場環境、そして企業の成功にどのように影響しているかを理解することができます。

ただし、離職率の管理は容易なタスクではありません。それは多くの要素から影響を受け、それぞれの要素は注意深く考慮する必要があります。企業は、従業員満足度の向上、適切な報酬とキャリアアップの機会の提供、職場のストレスの軽減、そして離職防止ツールの活用など、様々な方法で離職率を下げることが可能です。

本記事が、離職率についての理解を深め、その管理に役立つことを願っています。最後に、人材は企業の最も重要な資源であり、その満足度とロイヤリティは企業の長期的な成功に直結しています。したがって、離職率の適切な管理は、組織全体が繁栄するための必要不可欠なステップであると言えるでしょう。


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